무단결근·잠수 퇴사, 사장은 어디까지 대응할 수 있을까?
어느 날 아침, 직원에게서 이런 메시지가 옵니다. ‘오늘부터 출근이 어렵겠습니다.’ 사장 입장에서는 단순한 결근이 아니라 매장 운영, 고객 약속, 매출 이 한꺼번에 흔들리는 순간입니다. 막상 방법을 찾아보면 늘 같은 답이 나옵니다. ‘퇴사는 근로자의 자유입니다.’ 그렇다면 질문은 이렇게 바뀌어야 합니다. 퇴사를 막을 수 없다면, 최소한 사업이 멈추지 않게 할 방법은 없는 걸까? 확인할 포인트 무단결근·잠수 퇴사 발생 시 사장이 먼저 해야 할 순서 위법되지 않는 근로계약서 문구의 현실적인 한계 소규모 사업자가 반복해서 손해를 보는 구조적 이유 이해를 돕기 위한 AI 생성 이미지 1. ‘퇴사 30일 전 통보’ 조항, 왜 현실에서는 힘을 못 쓸까 많은 사업자가 근로계약서를 작성하며 이렇게 생각합니다. ‘퇴사 한 달 전 통보라고 써 두면 갑자기 못 나가겠지.’ 하지만 퇴사를 막는 조항 은 현실에서 거의 힘을 쓰지 못합니다. 근로자는 원칙적으로 퇴직의 자유 를 가집니다 강제 근무로 이어질 수 있는 조항은 효력이 부정될 가능성이 큽니다 이 원칙은 사업장 규모와 무관 하게 적용됩니다 즉, 계약서가 있다고 해서 직원이 ‘내일부터 안 나오겠다’는 선택 자체를 막기는 어렵습니다. 다만 여기서 주의할 점이 하나 있습니다. 사업장 규모와 관계없이, 무단결근을 사장이 일방적으로 ‘퇴사 처리’해 버릴 경우 해고로 해석되어 해고예고수당 등 금전 문제가 발생할 여지 는 남아 있습니다. 2. 진짜 위험한 건 ‘퇴사’가 아니라 ‘무단결근 처리 방식’ 현장에서 가장 자주 문제가 되는 지점은 따로 있습니다. 직원이 연락 없이 출근하지 않자 사장이 ‘그만둔 걸로 처리’해 버리는 경우입니다. 이때 근로 제공 의사를 확인하려는 기록 없이 처리 하면, 나중에 분쟁이 발생할 가능성이 커집니다. 중요한 포인트 무단결근은 곧바로 퇴사로 단정...