무단결근·잠수 퇴사, 사장은 어디까지 대응할 수 있을까?
어느 날 아침, 직원에게서 이런 메시지가 옵니다.
‘오늘부터 출근이 어렵겠습니다.’
사장 입장에서는 단순한 결근이 아니라
매장 운영, 고객 약속, 매출이 한꺼번에 흔들리는 순간입니다.
막상 방법을 찾아보면 늘 같은 답이 나옵니다.
‘퇴사는 근로자의 자유입니다.’
그렇다면 질문은 이렇게 바뀌어야 합니다.
퇴사를 막을 수 없다면,
최소한 사업이 멈추지 않게 할 방법은 없는 걸까?
- 무단결근·잠수 퇴사 발생 시 사장이 먼저 해야 할 순서
- 위법되지 않는 근로계약서 문구의 현실적인 한계
- 소규모 사업자가 반복해서 손해를 보는 구조적 이유
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| 이해를 돕기 위한 AI 생성 이미지 |
1. ‘퇴사 30일 전 통보’ 조항, 왜 현실에서는 힘을 못 쓸까
많은 사업자가 근로계약서를 작성하며 이렇게 생각합니다.
‘퇴사 한 달 전 통보라고 써 두면 갑자기 못 나가겠지.’
하지만 퇴사를 막는 조항은 현실에서 거의 힘을 쓰지 못합니다.
- 근로자는 원칙적으로 퇴직의 자유를 가집니다
- 강제 근무로 이어질 수 있는 조항은 효력이 부정될 가능성이 큽니다
- 이 원칙은 사업장 규모와 무관하게 적용됩니다
즉, 계약서가 있다고 해서
직원이 ‘내일부터 안 나오겠다’는 선택 자체를 막기는 어렵습니다.
다만 여기서 주의할 점이 하나 있습니다.
사업장 규모와 관계없이,
무단결근을 사장이 일방적으로 ‘퇴사 처리’해 버릴 경우
해고로 해석되어 해고예고수당 등
금전 문제가 발생할 여지는 남아 있습니다.
2. 진짜 위험한 건 ‘퇴사’가 아니라 ‘무단결근 처리 방식’
현장에서 가장 자주 문제가 되는 지점은 따로 있습니다.
직원이 연락 없이 출근하지 않자
사장이 ‘그만둔 걸로 처리’해 버리는 경우입니다.
이때 근로 제공 의사를 확인하려는 기록 없이 처리하면,
나중에 분쟁이 발생할 가능성이 커집니다.
사장이 먼저 근로관계를 종료한 것으로 해석될 여지를 줄이려면,
출근 여부와 근로 의사를 확인하려는 시도와 기록이 필요합니다.
그래서 이 문제에서 가장 중요한 키워드는
감정이 아니라 기록입니다.
2. 무단결근 발생 시, 먼저 해야 할 24~72시간 대응 순서
(문자·카톡 등 기록 남기기)
특히 실제 분쟁에서는
‘오늘 출근하지 않으셨는데, 계속 근로 의사가 있으신가요?’와 같은
확인 메시지 한 줄이 자진 퇴사를
입증하는 핵심 증거가 되는 경우가 많습니다.
통화보다 문자나 메신저 기록을 남기는 이유가 여기에 있습니다.
3. 임금·퇴직금 정산에서 절대 놓치면 안 되는 주의사항
여기서 많은 사장님들이 가장 크게 실수합니다.
직원이 무단퇴사하여 실제 손해가 발생했더라도,
임금이나 퇴직금에서 이를 임의로 공제해 지급하면
근로기준법 위반(임금 체불)이 될 수 있습니다.
직원의 무단퇴사로 화가 나더라도,
임금과 퇴직금은 원칙적으로
퇴사일로부터 14일 이내에 전액 지급하는 것이 안전합니다.
손해를 보상받고 싶다면
임금을 깎는 방식이 아니라,
별도의 민사 절차를 고려해야 합니다.
4. ‘손해배상’은 가능할까? 현실적인 기대 수준
법적으로는,
근로자의 갑작스러운 퇴사로 구체적 손해가 발생했다면
손해배상을 주장할 여지는 있습니다.
하지만 현실에서는 조건이 매우 까다롭습니다.
- 단순 인력 공백 ✖
- 감정적 피해 ✖
- ‘장사가 안 됐다’는 주장 ✖
필요한 것은
✔ 계약 파기
✔ 대체 인력 투입 비용
✔ 금전적으로 입증 가능한 자료
그래서 대부분의 소규모 사업 환경에서는
소송보다 구조 개선이 훨씬 현실적인 선택이 됩니다.
5. 위법되지 않는 선에서 가능한 계약서 문구의 방향
‘퇴사 금지’가 아니라 ‘퇴사 과정에서의 협조 범위’를
정리하는 쪽이 상대적으로 안전합니다.
회사 업무의 연속성을 위해
합리적인 범위 내에서 인수인계에 협조한다.
고의 또는 중과실로 인수인계를 거부하여
구체적인 손해가 발생한 경우,
관련 법령에 따라 책임이 문제될 수 있다.
이 문구 하나로 모든 문제가 해결되지는 않지만,
완전한 무방비 상태는 피하게 해 줍니다.
6. 4대 보험 상실 신고, 너무 서두르지 않는 것이 좋은 이유
무단결근 후 연락이 끊겼다고 해서
곧바로 4대 보험 상실 신고를 하는 경우도 적지 않습니다.
하지만 일정 기간
근로 의사 확인 절차를 거친 뒤 ‘자진 사직’으로 처리하는 편이
고용보험 관련 분쟁을 줄이는 데 도움이 되는 경우가 많습니다.
이 역시 단정적인 규칙은 아니지만,
실무에서는 분쟁 예방 차원에서 많이 활용되는 방식입니다.
7. 소규모 사업자가 반복해서 손해를 보는 결정적 이유
많은 사장님들이 같은 실수를 반복합니다.
- 핵심 업무를 한 사람에게 몰아줌
- 공용 계정·업무 매뉴얼 없음
- 임금 정산을 감정적으로 미룸
- 법으로 해결하려다 시간과 비용만 소모
결국 문제의 본질은 ‘사람’이 아니라
사람이 빠졌을 때 멈추는 구조입니다.
8. 퇴사를 막을 수 없다는 전제에서, 준비해야 할 선택지
이제 질문을 이렇게 바꿔야 합니다.
‘직원이 그만둘 수는 있다.
그런데 그 선택 하나로 사업이 멈추게 둘 것인가?’
답은 하나입니다.
기록을 남기고
업무를 나누고
감정이 아닌 시스템으로 대응하는 것
이것이 지금 대한민국에서
소규모 사업자가 취할 수 있는
가장 현실적인 인사 리스크 관리 방식입니다.
본 게시물은 참고용이며, 구체적인 사안에 따라
법적 판단이 달라질 수 있으므로 전문가의 자문을 받으시기 바랍니다