명절 상여금 지급, 의무일까 선택일까 - 법적 근거·재직자 조건·통상임금 체크
1. 명절 상여금, 법으로 정해져 있을까?
'명절 보너스는 근로기준법에 규정되어 있나요?'
많은 분들이 궁금해하지만, 결론부터 말하자면 ‘아니요’입니다.
우리나라 근로기준법에는 ‘명절 상여금’이라는 항목이 없습니다.
즉, 회사가 모든 직원에게
명절 상여금을 반드시 지급해야 할 법적 의무는 없습니다.
하지만, 여기서 끝이 아닙니다.
법에 명시가 없다고 해서
‘회사 마음대로 줬다 안 줬다 해도 된다’는 뜻은 아닙니다.
오히려 실제로는 취업규칙·근로계약·단체협약 등
내부 문서에 따라 지급의무가 생기는 경우가 훨씬 많습니다.
▶ 취업규칙·근로계약서에 명시되어 있다면?
만약 회사의 취업규칙에
또는
'명절 상여금은 기본급의 100%로 한다.'
라는 문장이 들어 있다면, 그것은 법적 효력을 가진 약속입니다.
이 경우, 회사가 임의로 지급을 중단하면 ‘임금체불’로 판단될 수 있습니다.
고용노동부 행정해석에서도
'취업규칙 또는 단체협약에 명시된 상여금은
사용자에게 지급 의무가 있다'고 봅니다.
▶ '관행적으로 줬던 상여금'도 예외가 아니다
법조문보다 더 자주 문제가 되는 건 ‘관행’입니다.
10년 넘게 명절 때마다 일정 금액을 지급해왔다면,
비록 취업규칙에 문장 하나 없더라도
그 행위 자체가 근로조건으로 굳어질 수 있습니다.
판례 요지(서울고등법원 2016누55785)
'오랜 기간 정기적으로 지급된 명절 상여금은
근로조건으로 확립된 것으로 보아야 한다.'
즉, 회사가 '올해는 사정이 어려워서 안 준다'고 일방적으로 끊을 경우,
근로조건의 불이익 변경으로 판단되어 위법이 될 수 있습니다.
▶ 정리하면
- 근로기준법에는 명절 상여금 조항이 없다.
- 그러나 취업규칙·단체협약·근로계약에 명시되어 있다면 지급 의무가 있다.
- 오랜 기간 관행적으로 지급해온 경우에도 사실상 의무로 간주될 수 있다.
결국 핵심은 '법'이 아니라 '약속'입니다.
그 약속이 문서로 되어 있든, 관행으로 이어져 있든,
직원 입장에서는 정당한 기대권이 생기고,
회사 입장에서는 쉽게 무시할 수 없는 약속이 되는 것이죠.
2. ‘재직자 조건’ 조항의 합법·위법 경계
많은 회사들이 명절 상여금 지급 규정에 이렇게 적습니다.
이 한 문장은 단순하지만, 법적으로는 아주 큰 의미를 가집니다.
과거에는 이 문장이 명시되어 있으면
'재직하지 않은 사람은 받을 수 없다'는 해석이 대부분이었죠.
1) 과거 법리 - ‘재직자 조건’이 붙어 있으면 유효
이전 판례(대법원 2003두1670 등)는
'지급일 현재 재직자에게만 지급한다'는 조건이 명시되어 있다면
그 조항은 합리적이고 유효하다고 봤습니다.
즉, 명절 보너스를 ‘사기진작용 일시금’으로 본다면,
퇴사자나 지급일 전에 근로계약이 종료된
사람에게는 지급하지 않아도 된다는 입장이었죠.
2) 최신 법리 변화 - '재직자 조건만으로는 제외할 수 없다'
2024년 12월 대법원 전원합의체 판결은
이 기존 입장을 크게 바꿔놓았습니다.
'소정 근로를 온전히 제공했다면, 그 대가로서 정기적·일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 통상임금에 해당한다.'
즉, ‘재직자 조건이 붙어 있다’는 이유만으로
지급을 거부하거나 통상임금성을 부정할 수 없게 된 것입니다.
명절 상여금이 실제로 근로 제공의 대가로서,
정기적·일률적으로 지급되어 왔다면
그건 재직 여부와 무관하게 임금으로 인정될 가능성이 매우 커졌습니다.
3) 여전히 위법이 될 수 있는 경우
- 근로자가 명절 이전까지 소정 근로를 다 마쳤는데,
‘지급일에 퇴사했다’는 이유만으로 상여금을 주지 않는 경우
- 근로계약상 지급 시점이 불명확하거나,
회사 재량에 따라 지급 여부가 바뀌는 경우
이런 사례는 여전히 ‘근로의 대가 미지급’(임금체불)로 볼 수 있습니다.
4) 요약하자면
| 구분 | 과거 법리 | 최신 법리 (2024.12 전원합의체) |
|---|---|---|
| 재직자 조건 유효성 | 조건이 있으면 지급 제외 가능 | 조건만으로 제외 불가 |
| 판단 기준 | 형식적 조항 중심 | 실질적 ‘근로의 대가성’ 중심 |
| 결과 | 재직자 조건 = 지급 제한 가능 | 소정 근로 완료 시 지급 인정 가능 |
정리하자면 이제는 '재직 중인지 아닌지'보다
'그 상여금이 실제 근로의 대가로서 정기적으로 지급되어 왔는가'가 더 중요합니다.
3. 정규직 vs 비정규직, 차등지급 가능할까?
'정규직은 주고, 비정규직은 안 주면 불법인가요?'
명절만 되면 올라오는 질문이죠.
겉보기엔 단순한 인사정책 같지만,
이건 ‘합리적 차별인가, 부당한 차별인가’의 문제로 이어집니다.
1) 법의 기본 원칙 – '합리적 이유 없는 차별 금지'
우리나라에는 여러 법에서
‘같은 일을 하는 사람은 같은 대우를 받아야 한다’는 원칙이 명시돼 있습니다.
- 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제8조
- 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제21조
- 「남녀고용평등법」 제6조의2
이 세 법의 공통점은 ‘합리적 이유 없는 차별은 불법’이라는 점이에요.
즉, 단순히 '정규직이니까, 혹은 비정규직이니까'라는 이유로
명절 상여금 지급 여부를 갈라서는 안 됩니다.
2) 합리적 차등이 인정되는 경우
물론 모든 차이가 불법은 아닙니다.
다음과 같은 ‘업무상의 합리적 이유’가 있다면 차등 지급이 인정됩니다.
| 합리적 사유 | 예시 |
|---|---|
| 업무 난이도·책임 차이 | 팀장, 관리자급에게 더 많은 상여금 |
| 근속 연수·성과 차이 | 일정 근속 이상자, 성과 우수자 중심 지급 |
| 계약 조건 명시 | 계약서에 '명절 상여금 제외' 명시된 경우 (단, 합리적 근거 필요) |
3) 차별로 인정되는 경우
| 위법 소지 사례 | 설명 |
|---|---|
| 동일 업무인데 비정규직만 제외 | 명절 상여금 지급 근거가 모호하거나 ‘신분’만으로 구분 |
| 계약직 전환자에게만 지급 중단 | 고용형태만 기준으로 한 불합리한 차등 |
| 단체협약·취업규칙에 근거 없이 차등 | 명시 규정 없이 관리자 재량으로 차이 발생 |
4) 회사가 차등 지급을 하려면?
- 차등 기준이 합리적이어야 함
– 직무 난이도, 평가 결과 등
- 기준이 명확히 명시되어야 함
– 취업규칙, 인사규정에 구체적 수치나 기준 포함
- 근로자에게 사전 고지해야 함
– 불투명한 지급은 분쟁의 단초
5) 근로자 입장에서 알아둘 점
명절 상여금 차별이 의심된다면
먼저 회사 내 취업규칙·단체협약을 확인해야 합니다.
그 안에 명절 상여금 조항이 명시되어 있는데,
본인만 차별적으로 제외됐다면,
노동위원회 진정을 통해 시정 요청이 가능합니다.
참고:
진정 접수 → 지방고용노동청 /
주요 법령: 기간제법 제8조, 파견법 제21조 /
절차: 진정 → 조사 → 시정명령 → 불이행 시 과태료 가능
결론 명절 상여금 차등지급은 ‘회사의 재량’이 아니라
'합리적 사유와 문서적 근거가 있을 때만 가능한 예외'입니다.
그 선을 넘으면 법적 분쟁의 소지가 생깁니다.
4. 명절 상여금, 통상임금에 포함될까?
명절 상여금이 단순히 '보너스'에 불과하다고 생각하기 쉽지만,
이게 통상임금으로 인정되느냐에 따라
퇴직금, 연장근로수당, 야간수당까지 영향을 미칩니다.
그래서 인사팀과 노무사들이 가장 민감하게 보는 부분이
바로 “명절 상여금의 통상임금 포함 여부”입니다.
1) 통상임금의 기본 요건
통상임금은 근로자에게
정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말합니다.
이 세 가지 요건은 여전히 기본 틀로 작용합니다.
| 요건 | 의미 | 예시 |
|---|---|---|
| 정기성 | 일정한 주기로 지급 | 매년 설·추석 때 지급되는 상여금 |
| 일률성 | 모든 근로자에게 동일 기준 적용 | 근속 1년 이상자 전원 동일 지급 |
| 고정성 | 근무 성과와 무관하게 정해진 금액 | 평가와 관계없이 지급되는 금액 |
2) 2024년 대법원 전원합의체 판결 이후의 변화
2024년 12월 대법원 전원합의체는 기존의 ‘형식적 고정성 판단’을 폐기했습니다.
'소정 근로를 완전히 제공했다면, 그 대가로서 정기적·일률적으로 지급되는 임금은 통상임금이다.'
즉, 재직 조건·지급 시점 조건 등
단순 문구만으로 통상임금을 부정할 수 없고,
그 임금이 실제로 ‘소정 근로의 대가’라면 통상임금으로 인정됩니다.
3) 실무적으로 달라진 판단 포인트
| 항목 | 과거 판단 기준 | 2025년 이후 판단 기준 |
|---|---|---|
| 판단 핵심 | 지급 조건의 유무 | 근로 대가성의 실질 |
| 재직자 조건 영향 | 통상임금성 부정 요인 | 더 이상 결정적 요인 아님 |
| 예상 결과 | 통상임금 인정 범위 축소 | 통상임금 인정 범위 확대 |
▶ 핵심 정리
- 통상임금의 기본 요건은 여전히 ‘정기성·일률성·고정성’이다.
- 그러나 ‘고정성’은 형식적 개념이 아닌,
소정 근로 대가성 중심으로 해석된다.
- 명절 상여금은 정기적·일률적 지급이라면
재직 조건이 있어도 통상임금으로 인정될 수 있다.